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sii positivo o ci rallenterai

sii positivo o morirai
perché ci rallenti

Ahhh, ecco una splendida yuppata positivista aziendal oneminutemanagerista d’annata! Non l’avevo vista prima. Splendida, LEGGETELA per favore: prende 7 minuti e ricordate che il vostro capo (o la vostra giovane capa, ancora più probabile, e ancora peggio: giovanile capa) la leggerà e, siccome sono 4 regolette in croce e non “hard work”, allora si riterrà il santone corporate pronto ad aspergervi con il suo sacro sapere preso dall’articolino. E ad imporvelo a forza.

Voi che sapete cosa significhi la vera negatività sapete bene che parte quasi sempre dalla testa della piramide, dalla maleducazione, dal poco rispetto per la persona, dal disinteresse per gli umani a vantaggio invece del solo profitto e da tutto ciò che da questo deriva, in forme sottili o palesi, in azioni piccole o grandi.

Leggetela e tornate qui, se vi va. Le idee in sé non sono tutte da buttare, lo dico subito.

Bene. Sapete però come un manager “positivizzato” da questa lettura si comporta? Prende questa serie di cose scritte – forse – da persone che un minimo d’umanità ce l’hanno e la rendono una religione in cui questa serie di COMANDAMENTI vanno rispettati …  oppure ? Oppure ecco che spunta la VERA negatività: la pena da scontare, il biasimo per il fatto che non ti sei fatto lavare il cervello, non hai aderito sorridente, non hai tirato fuori quello che avevi da dire (tipo che il tuo superiore è un incompetente e la linea adottata da chi sta tenendo questa stessa riunione è errata). Ovviamente sarà invece il mio modo di interpretare ad essere visto come negativo: ecco la perversione di queste robe che poi talvolta sfociano nel new age e nel counseling esotico.

Per questo io temo quelli che abbracciano queste regolette: di solito sono gli stessi aguzzini che causano la negatività ad importi contemporaneamente di sorridere. Causano le mancanze ed i disagi ai quali ti rendono persino difficile sopperire e contemporaneamente ti sottopongono questa iniezione di stronzate e guai a te se non sorridi. Questa a casa mia si chiama violenza psicologica perché la negatività reale non viene mai indagata e ti viene fatta violenza oltre che sul “cosa” anche sul “come” … e su tutta la tua persona. E’ quell’atteggiamento da religione aziendale totalizzante che mi fa rabbrividire.

Leggete “Senza offesa, fai schifo” di Ludovica Scarpa (lasciate perdere gli ultimi 3 capitoli, altrimenti me lo tirerete in testa) … ecco, una persona come questa che, dall’esterno, senza potere da parte del management di interferire, ma anzi, che debba esso stesso adattarsi, potrebbe essere una idea non male. Perché parte da un amore per lo stato d’animo delle persone, non dall’amore per la performance aziendale: è però consapevole che un buon ambiente porta a migliorarle o quantomeno a non averne di negative.

Chiedere continuamente di aumentarle però genera negatività: non sarà sorridere ad una riunione che cambierà il fatto che se mi chiedi di dare più del massimo la mia performance risulterà “stagnante” … ma sono stagnante anche per il fatto che non mi crescono le ali e non ringiovanisco invece di invecchiare? Probabilmente si: come sono negativo, deh? (anche perché ho usato dei “non” nelle frasi… sono cose come queste su cui vi si fa le pulci…)

Ma leggiamo analiticamente l’articolo, orsù, spassiamocela:

Partiamo dal titolo “come convivere con la negatività” … tu che hai cercato su internet se ci fosse qualcosa per mitigare l’effetto che ha su di te un ambiente soffocante, gente incattivita, preoccupata, impaurita, con il posto di lavoro a rischio, che non vede il buono in nulla e nessuno e che ti infetta con questa tristezza (e tu hai già i problemi tuoi ma ti fanno pensare anche a questi altri nuovi) di superiori offensivi, di irresponsabilità ed altre cose del genere… vedi chiaramente che l’articolo non ha minimamente la mira di aiutare te, ma quella di aiutare proprio ciò che affligge te e lo fa in “stile cultura aziendale”, salvo poi criticare un eccessivo radicamento della cultura aziendale (mentre ovviamente si riferisce alle best-practice adottate dall’azienda, metodologie ed approcci, non alla “cultura aziendale” tout-court). Quindi un colpo numero 1: lungi dal ricercare il benessere e la qualità della vita degli individui che stanno dentro al contenitore che produce denaro, si bada unicamente a che “siano efficienti” … ma si finge di farlo rendendo  “positivo” tutto quanto… mentre per un buon 70% questo si traduce nell’eliminazione della critica (si, ho letto, ho visto che in un punto non è così, ma si contraddice col resto e soprattutto sapete cosa significhi nella realtà).

L’introduzione fumosa alla fin fine salta a piè pari il vero problema, in un ciarlare atto a spostare l’attenzione dalla causa al sintomo e curare solo quello a frustate sorridenti, pena, ovviamente, la stigmatizzazione social-aziendale, in perfetto stile “cultura aziendale”.
Dove lo vedo? Eccoci: inizia dicendo solo che c’è crisi e che quindi nasce il clima di negatività. Ma non ti dice PERCHE’. Ti descrive sintomi da riconoscere (anche e li chiama cause, non sono quelle incancrenite e fondanti, personali, “core”), ti racconta di ulteriori conseguenze… ma le cause non le indaga davvero o forse considera semplicemente “ah, quelle non posso cambiarle e quindi facciamo che invece di diventare tristi diventiate felici, dai!”.

Le persone hanno paura per la propria VITA, si sentono minacciate personalmente (e nelle conseguenze che tutto questo ha sulla vita propria e della propria famiglia) già dalla crisi, e poi dal clima che arriva dall’alto. Se si mettono le persone a proprio agio, si difende la GIUSTIZIA anche all’interno dell’azienda (si, proprio così: diverbi, menzogne, bullismo & mobbing, mancanze di rispetto o riconoscimento delle professionalità, impossibilità di fare il proprio lavoro senza ingerenze indebite, incompetenti al comando e pretese stupide che hanno precedenza su lavori seri) e le si mette in condizioni non di difendersi da pugnalate alle spalle, competizione col collega o il reparto invece della collaborazione e soprattutto non ci si disinteressa alla realtà dei problemi chiedendo cose impossibili lasciando che i sottoposti si grattino le rogne (e chiamando tutto questo “saper delegare”) ma si evita loro il vero clima di negatività che ha molto a che fare con il rispetto e l’educazione e spesso molto poco con le altre cose nell’articolo, se ci si crede e lo si fa per sempre… allora le cose possono funzionare. Perché è vero: se le persone stanno meglio, tutto ciò che hanno di buono da dare lo daranno: e, da soli, con la crisi, sapranno ragionar sul fatto che se l’azienda funziona, loro lavoreranno.

I lavoratori che prendono parte alle riunioni… ah interessante. In determinati luoghi le riunioni non avvengono affatto: sono considerate perdite di tempo perché bisogna ascoltare… oppure i dipendenti, assaggiati i monologhi di ordini in broadcast-mode (uno parla, tutti ascoltano – fine) del manager di turno, allora si, questa volta, concorderanno sul fatto che non servono a nulla. Perché non hanno davvero modo di contribuire. Ma questo è parlare di fantascienza, torniamo all’articolo: dice che i lavoratori sono sulla difensiva e ne descrive i modi (tutto realistico, concordo): torniamo alle basi: c’è minaccia del posto di lavoro? Allora cosa vi aspettate? La gente difenderà strade sicure, proprie o comuni, perché ne ha testata la sicurezza, e sa che se siete dirigenti stronzi non li stigmatizzerete mai per un tentativo fallito: perché non fallirete. E più voi vi siete dimostrati capaci, più gli altri che normalmente si appoggiano a voi vi spalleggeranno: ovviamente questo tende a rendere stagnanti le metodologie. Ma tu cosa fai per non farmi sentire minacciato mentre sperimento? Lo rendi chiaro? Chiedi trasparenza al dipendente ma se mentre sta facendo un tenta-e-riprova tu lo guardi schifato… chi è il negativo? La minaccia è la fonte della negatività in gran parte dei casi.

Se l’ambiente ti minaccia, il tuo impegno primario è quello di difenderti e dopo, casomai, quello di migliorare l’esistente che comunque devi già fare (è il dovere). Se l’ambiente non ti minaccia, ti tributa e ti dimostra nella pratica stima, riconoscimento e accoglienza, non ti impone stili aziendali (che penetrano offensivamente la tua intima individualità) … allora oltre a fare il fattibile, “giocherai” con dell’altro… un’idea, un abbellimento, una miglioria… la visione del cliente, la visione del tuo collega, cosa posso fare per migliorare questo? Cosa possiamo fare per fare meno fatica e sbagliare meno? Ma soprattutto chi ci osserva se lo dimenticherà dopo 1 mese e raggiunto un miglioramento lo considererà la normalità invece di “più della normalità” da sempre ?

Se non c’è budget, poi, non si fa nulla. E anche la crescita in formazione continua… va favorita, caldeggiata, incoraggiata, accompagnata: invece viene ostacolata, pretesa ma resa difficoltosa… da te si pretende il tuo tempo anche fuori dall’azienda … Oppure ti si impone una formazione in cose che qualcun altro pensa siano fiche, mentre tu avresti bisogno di qualcosa e in quel caso non se ne parla, costa troppo, non serve, eccetera. E il famoso ascolto dove sta? Poi dì che siamo negativi.

L’imposizione di cultura aziendale troppo radicata, se parlassimo solamente in linea teorica … sarebbe un vero problema. Ma molto spesso la cultura aziendale avrebbe delle regole, delle linee guida, delle best-practices, delle istruzioni operative (ISO9000) di assoluto valore ma nessuno le segue e quindi già ci sono problemi: già le vecchie cose funzionanti non vengono messe in pratica e quindi da una parte hai chi vede il vecchio come “cattivo perché vecchio” e altri disfattisti perché sanno che se non hai ascoltato quando si chiedeva di applicare l’esistente (vedi legge italiana: stessa cosa), mettersi a fare i fighetti del “nuovo è meglio” serve fino ad un certo punto, perché se non hai capito che cosa andava fatto anche con le cose vecchie, quando si presenteranno i problemi tornerai da chi li sa e li sapeva risolvere, a meno che tu non sia così cieco (succede) da realizzare che un problema si sta manifestando. Vecchio = buono è sbagliato come “nuovo = buono”. Le cose vanno valutate: se è vero che squadra che vince non si cambia, è vero che puoi anche dargli il jet a propulsione utlraflix e vincerà ancora meglio. Ma cambiare ciò che funziona “perché si” (è cultura aziendale troppo radicata, quindi cambiamo) è demenziale. Quello che non deve mancare è il dialogo serio, con delle conseguenze, non “si si, ho sentito” e basta.

Il punto che parla di mancanza di responsabilità e trasparenza è talmente criptico che quasi non ci si fa caso. Eppure se ci pensate, la gente che viene assunta, che svolge il lavoro, deve saperlo fare. Chi la organizza e prende decisioni e guida la linea d’azione settimanale, mensile, di prodotto, spesso non ascolta chi realmente fa il lavoro: sia un creativo o un operativo, sono comunque membri effettivi del “team aziendale” se non di quello tuo. La deresponsabilizzazione dei manager talvolta non è nemmeno colpa loro: non hanno autorità e quindi non prendono responsabilità: a loro come pure ai sottoposti non vengono riconosciuti i meriti, quindi non prenderanno responsabilità. Parole e fatti positivi non seguono il lavoro quotidiano: questa – in presenza di critiche o rimproveri per fatti negativi – è di per sé negatività: la scuola dell’haifattosoloiltuodovere è perdente. Ed è negativa. E non sono i dipendenti ad inculcarsela, ma è l’azienda, attraverso vari livelli di capetti meschini che, puntualmente, minacciano indirettamente la tua vita o la sua qualità. Questi comportamenti ed atteggiamenti devono scomparire, venire banditi completamente: non vanno mai giustificati: sono i prodromi del conflitto interno (conflitto, non scambio appassionato di idee) e non giovano a nessuno.

La mancanza di responsabilità cola, trasuda dall’alto e arriva al cliente. Io da cliente quando mi sento rispondere dal muro di gomma dei call center e quando chiedo un responsabile sento chiaramente che non vogliono passarmelo e che comunque non farà nulla per me, ho già avuto un messaggio chiaro. La cultura della responsabilità è aliena per quell’azienda: la responsabilità, come ogni altra cosa positiva, è vista solo come un costo e al massimo va venduta come “valore aggiunto” se proprio si è costretti a piegarsi alla correttezza. Inferno? Irrealistico? Ma dove credete di vivere? Guardatevi attorno, parlate con la gente che lavora, parlateci al bar, chiedete loro cosa non vada. Vedrete che sono sempre le stesse cose: troppi stronzi prepotenti, stupidi e col potere.

Sul round here thinking concordo in pieno.

Ma veniamo agli splendidi rimedi: dare un motivo valido ai dipendenti per impegnarsi in una data attività … Cerchiamo di capirci: motivare qualcosa richiederebbe diverse cose: riconoscere che fuori da me che devo dare la motivazione ci sia qualcuno che non deve solo prendere ordini, che ci sia la possibilità che il motivo non sia valido e che tu che mi ascolti me lo dica e mi dica anche un buon motivo. Quando invece succede che alla fine “è così e basta, fallo”, tutte le nostre belle parole sono andate affanculo. E’ vero che spesso ti contestano anche i motivi, ma se si lavorasse “sperimentalmente” si potrebbe misurare l’efficacia di una determinata linea d’azione. Ma questo costa risorse. E quindi l’intelligenza soccombe.

Ora voglio ricordarvi che quando si parla con la gente arida con la quale quasi tutti noi abbiamo a che fare, di solito il “motivo valido per cui vale davvero la pena impegnarsi” diventa “altrimenti ti licenzio” … per loro vale solo il metodo del bastone e la carota in cui la mancanza di bastone è già una carota. Non me l’invento questa roba: il trauma da gentedimmerda del mondo del lavoro io me lo sono vissuto tutto: quando andavo a liceo ero abituato a ragionare e mettere in discussione ogni cosa fino a giungere alla verità (culo, ottimi professori, a causa mia ne ho tratto meno giovamento del possibile).

Quindi torniamo a prima: se c’è minaccia, oppressione, obbligo … stai creando tu la negatività e non puoi aspettarti di tenere la causa e modificare gli effetti forzatamente: stai introducendo ulteriore negatività e alzandone la pressione.

Gare di ascolto. Buona in effetti, concordo.
Da quanto? Trenta secondi? AHAHAHAHAHAHAH AAH AH AHA HAHAHAHAH AHAH AH AHAHAHAHAHAHAHA aaahahahah :’-)  mitico.

Trenta secondi. Non commento nemmeno.

Vincolare ogni team alla mission e vision… ecco che finalmente esce un bel “vincolare”. Obbligo, esplicitato. Mission e vision… bah, dovrebbero essere condivise e discusse, come tutto il resto: se sono imposte, siamo daccapo. Oltre al fatto che sono concetti fumosi, sono comunque disumani se non dialogano con l’umanità dei dipendenti.

La cultura aziendale che favorisca il lavoro di squadra non sarebbe male, ma poi sapete perfettamente come andrà a finire: bullismo/mobbing sarcasmo, pressioni interne alla propria squadra, isolamento di chi si percepisce come una minaccia al proprio successo questa volta non come “è troppo forte” ma come “mi rallenta”. La minaccia questa volta, già presente tra le mura aziendali, stringe queste mura al team.

Altra negatività viene dal posto fisico di lavoro: trattare la gente come una mandria di vacche è da stronzi e il messaggio dell’open-space è chiaro: vi teniamo d’occhio e voi tutti tenetevi d’occhio l’un l’altro anche voi. Più negativo di così, ragazzi… casino, zero intimità, senso di essere spiati da tutti… quale tipo di spirito di squadra vuoi creare? E poi non si capisce nulla quando si telefona: devi urlare e così crei altro casino che infastidisce gli altri, a tua volta. La stessa cosa vale per le grosse catene di montaggio. Tutti zitti e pisciare a comando. Non è forse negatività, questa? E non la crea il dipendente, ma l’azienda stessa.

Il team leader che da il meglio di sé … ma ovviamente sono d’accordo. Ma deve passare un esame da maestro di Kung Fu Shaolin prima: dev’essere temprato nello spirito ed abbarcciare la compassione Buddhista! Altrimenti tutte quelle belle parole si tramutano in “li fa pompare come dei bastardi! Li frusta come si deve quegli stronzi! Nessuno si lamenta o contesta e non hanno mai chiesto ferie o aumenti! Quello si che ci sa fare!” … ecco, quello che di solito si apprezza in un “team leader” è che non sia un collega; team fa fico, ma in realtà si è “sottoposti”, è una specie di caporeparto da fabbrica… E’ difficile, me ne rendo conto… ma l’aspetto psicologico degli esseri umani non può essere sottovalutato, così come il rispetto: molte persone lavorano bene solo sotto pressione, altre danno di matto… altre con la fretta, altre con la calma… altre con la routine, altre con la novità … alcune vanno rassicurate, altre sfidate. Ma nessuno va minacciato – e non fate i furbi! stare in silenzio ma lasciarmi morire è sempre un atteggiamento negativo. L’isolamento, l’esclusione sono comunque dei mezzi. Se poi uno è un rompipalle o se preferisce isolarsi, questa è un’altra faccenda.

Ma quando a queste osservazioni si risponda con “non siamo mica all’asilo” allora non ci si deve porre problemi di negatività: la fomenti, ignori di essere parte del problema, sei disumano e pensi solo al profitto tuo e non a quello del tuo collega… o a come stia, come si senta… e ti lamenti?

I problemi di autorevolezza/autorità/responsabilità in una “catena di comando” sono alla base di altre incomprensioni e disastri: ci sono persone che non possono svolgere il proprio lavoro se non hanno una riconosciuta autorità/autorevolezza e se questa non viene fatta effettivamente rispettare ed eventualmente discussa con competenza: questo perché se è vero che si è parte di un’azienda, ognuno è competente nel proprio settore e non è giusto che ognuno abbia l’abitudine di mettere in discussione ogni cosa come un capriccio. Individuare sedi apposite ed evitare l’abitudine molesta e trasformarla in proposte di miglioramento da vagliare e considerare è differente da lasciare che tutti si ritengano esperti di tutto; talvolta è invece possibile addirittura chiedere tra settori se sia possibile fare qualcosa e cercare di assecondare l’altro… individuare, ascoltare, reagire positivamente, costruire, collaborare.

Non dimentichiamoci anche i bei posticini in cui non sai mai che diavolo succede. Altro che “essere partecipi della mission e della vision”. Nessuno ti dice nulla, al massimo ti danno ordini … e non farti comprendere il contesto spesso ti impedisce di dare proprio quell’apporto collaborativo che migliorerebbe la situazione. Ma come sei all’oscuro di fatti lavorativi, così accade per fatti organizzativi che riguardano più personalmente te.

Poi non dimentichiamoci che il mercato è fatto di clienti che non consentono alle aziende di scappare dal fatto che la roba deve costare poco: questo si trasforma in competizione, compromessi e un sacco di altro schifo. Ma questo è un altro discorso e compete (competenza, non competizione) alla … politica.